Prozon réinvente la façon dont les professionnels s'équipent. Site d'e-commerce B2B en forte croissance (+60 % par an, sans levée de fonds et entreprise rentable), nous mettons entre les mains de chaque client le savoir-faire de nos fournisseurs, l'expertise de nos équipes et l'expérience de milliers d'acheteurs. Notre ambition : devenir la référence des achats B2B en ligne. Le potentiel de développement est encore immense, mais l'exécution ne change pas : apporter l'intelligence du terrain à nos clients.
Derrière cette ambition : 6 ans d'existence et 70 personnes. On entre dans une nouvelle phase : structurer l'entreprise pour franchir le cap des 100 collaborateurs et dupliquer le modèle dans d’autres pays européens, tout en devenant l'une des premières PME nativement augmentées par l'IA, y compris au sein de la fonction RH. C'est pour cela que nous créons le poste de Head of HR.
En tant que Head of HR, tu accompagnes cette nouvelle phase : renforcer les fondations RH et managériales et structurer l’organisation, sans perdre l’agilité et l’esprit entrepreneurial qui font Prozon. Tu ne pars pas d’une page blanche : on a déjà amorcé la transformation IA (vibe coding, nombreuses automatisations…) et tu t'appuies sur les bases RH déjà posées par Mathilde, RH actuelle de Prozon depuis 4 ans qui continue l’aventure. Parmi les nombreux enjeux de ce poste, certains sont particulièrement structurants à ce stade :
La culture : la formaliser et l’incarner à mesure qu’on grandit. Les attentes sont fortes sur ce chantier : Prozon se développe depuis des années autour d'une identité affirmée et de partis pris assumés. Nous avons aujourd'hui la maturité nécessaire pour théoriser cette culture, la porter en interne comme en externe, et valoriser Prozon et ses convictions fondatrices à leur juste niveau.
Le management : outiller et faire grandir nos managers (15 environ)
C’est un poste à la fois stratégique et hands-on : tu définis la vision RH et tu la mets en œuvre concrètement. Tu t’y épanouiras si tu aimes autant la réflexion stratégique (culture, transformation IA) que l’action. Concrètement, tu es aussi capable de prendre en main l’opérationnel RH (paie, administration du personnel) en back-up de notre actuelle RH.
Poste rattaché à Gabriel (CEO) et membre du CODIR.
Ce que tu vas construire
30 jours - Comprendre et faire
S'approprier l’existant : la stratégie, l’organisation, les outils (ex. Silae, WTTJ, ClickUp), les rituels, les OKRs, la culture, les enjeux et les chantiers déjà lancés
Prendre en main ponctuellement les missions de la Responsable des Ressources Humaines dans chaque domaine (ADP, recrutement etc…) pour maîtriser notre fonctionnement RH actuel et établir un diagnostic le plus près du terrain
Rencontrer et écouter les équipes (CODIR, Managers, collaborateurs): réaliser des immersions métier (“l’intelligence du terrain” que l’on porte en tant que Marque !)
60 jours - Se forger une vision sur la culture de Prozon et enclencher des premiers quick-wins
Cerner finement l'ADN de Prozon
Etablir un diagnostic de la culture d’entreprise et commencer à co-construire la vision avec le CEO et l’équipe de Direction
Orchestrer les premières actions de transformation IA
Lancer des premières initiatives sur des sujets non-structurants (quick-wins)
Initier le cadrage de l'EVP (Employee Value Proposition), issue du diagnostic culture, et amorcer son incarnation
90 jours - Poser une feuille de route et livrer les premiers résultats (à co-construire et affiner avec le CEO)
Construire la feuille de route RH (vision holistique), alignée sur les OKR et la présenter au CODIR
Lancer des sujets structurant, par exemple (les sujets pourront évoluer) : chantier grille salariale (cadrage de la méthode, calendrier), bases de la politique de rémunération
Partager une première version de l'EVP (Enterprise Value Proposition) et amorcer son incarnation (communication interne, rituels) à chaque échelon de l’entreprise
Déployer le parcours manager (V1) et embarquer la communauté des ~15 managers (rituels, accompagnement)
Missions
1. Structuration, pilotage & management de la fonction RH
Définir et porter la vision et la stratégie RH alignées sur la trajectoire business (1-3 ans, en lien avec l'ambition 2031)
Poursuivre la structuration de la fonction : organisation, process, outils, pilotage et qualité des données RH
Mettre en place et suivre les KPI RH (turnover, time-to-hire, absentéisme, eNPS) et piloter la masse salariale, contribuer aux arbitrages avec la Direction Générale
Anticiper les besoins en recrutement liés au scaling
Être en capacité d’assurer l’opérationnel RH (paie, ADP, recrutement) et d’en garantir la continuité en cas de besoin
Encadrer et faire monter en compétence la Responsable RH
2. Culture, management & développement des talents
Définir et formaliser l'EVP, faire vivre les valeurs et la culture
Donner le cap sur la communication interne et les rituels ; piloter l’engagement (Pulse Check) et la QVT
Développer la Marque Employeur
Conseiller la Direction et les managers sur les enjeux humains, organisationnels et de transformation ; fédérer et animer la communauté de managers (rituels dédiés, workshops…)
Concevoir le parcours manager et homogénéiser l’outillage managérial ; accompagner la montée en compétence managériale
Créer les parcours de formation et le plan de développement des compétences; structurer la gestion des talents et le succession planning
3. Transformation IA de l’entreprise et de la fonction RH
Orchestrer la transformation IA de Prozon (on a conscience que c’est 80% d’humain et 20% de technique): acculturation IA, accompagnement des Responsables métiers à leurs transformations d’équipe (nouveaux postes etc…), change management en étroite collaboration avec la Responsable Tech (Geneviève), le Chief of Staff (Baptiste)
Automatiser tous les process RH qui peuvent l’être, avec l’aide d’un Product Builder IA & Ops interne (recrutement en cours)
Déployer des agents IA RH (FAQ RH, préparation des entretiens…), pour faire de la RH une fonction nativement augmentée
4. Rémunération, conformité & cadre social
Gérer la politique de rémunération par métier / niveau et objectiver l’équité inter-pôles
Garantir la conformité de l’entreprise (ex. RGPD, charte IA RH…)
Animer le dialogue social
Piloter la mise en place du CSE
KPIs
Rétention des talents: rétention à 12 mois et maîtrise du turnover (volontaire et regretté)
Performance du recrutement: time-to-hire, qualité des profils recrutés
Absentéisme
Climat social: eNPS (Pulse Check) et taux de participation aux Pulse Check
Accompagnement: % de managers formés au Management
Adoption & efficience IA: heures RH libérées, % self-service, % de collaborateurs utilisateurs)
